作者：小民同學 發布時間：2020-10-17 17:11 瀏覽次數 :
俗話說小公司靠老板，大公司靠制度，投資型便利店個關鍵就是店長，店長如何合理管控店員，提升大家的工作積極性主動性，激發店員的善意很重要，但管理方法和技巧也很重要。
東莞便利店
首先我們先講管理，為了通俗易懂的講管理，我們首先從三個石匠的故事講起
一個工頭打算找一個石匠來工作，現在有三個石匠可以選擇，在問他們為什么做石匠的時候。
第一個石匠說：我只是混口飯吃。
第二個石匠說：我要做最好的石匠。
第三個石匠說：我在建一座教堂，為上帝造個家。
如果是你，你會選擇哪個石匠？
表面上來看好像這是三種不同的人，本質上，這三個石匠并沒有多大的區別，他們各自代表著企業里的三種人，所以這個選擇本沒有對錯。
所以一個真正優秀的管理者，明白三個石匠永遠共存，知道用不同的管理方式進行管理和平衡。俗話說“沒有不行的團隊，只有領導力不夠的管理者”。
那么，對于這三個石匠要怎么管，才能讓三者做好管理呢？
管理的三種石匠
第一個混飯吃的石匠：給錢，給尊重
第一個石匠“我只想混口飯吃”，其實生活中許多人都這樣，“我也不知道我擅長什么”，這代表謀生。
朝“錢”看齊，也很正常。對于他們來說，每個月別說多賺1000塊，哪怕多100塊，也很重要。
所以，要滿足第一個石匠，就不能等到過節才能吃頓火鍋，不用大清早起床去超市買打折雞蛋，不用擔心自己生病丟掉了工作。
為什么海底撈成功了，并且無人能夠模仿超越？
因為海底撈不僅給足了錢，更給足了底層的尊重，在海底撈員工有工作上的培訓，還有生活上的培訓。公司會教他們如何用馬桶，如何用ATM機，如何坐地鐵。
發工資的時候，公司還會把一部分錢打給他們的父母。讓父母也感受這份自豪。
而海底撈的店長離職了，就算是去了小肥羊，公司都會給這個員工8萬元的嫁妝。如果是小區經理，給20萬。大區經理，送一家火鍋店，這是對員工的尊重。
便利店店長管理指南
管理大師彼得德魯克說過：管理的本質，就是激發善意。
對于想謀生的石匠，就是給予他們一份體面的收入，給予他們足夠的關心和尊重，他們就會盡心盡力把工作做好。
管理，是沒有魔法的。以真心換真心。
首要并且重要的，是讓員工過好自己的生活。
第二個石匠：給自主權，給機會
第二個石匠說“我要做最好的石匠”。
這代表著在第二個石匠心中不僅是要謀生，更要謀求更高的職業發展，他們渴望把握自己的人生，希望能夠自己決定自己的創新方向。
在阿里，有一個晉升制度叫“我的級別我做主”。即就是每年阿里都會問員工一遍，“今年你想不想晉升？如果想，就自己提交申請報告。”甚至如果你覺自己能行，還能升兩級、三級，只要你敢想，就敢接。所以阿里每天晚上從來不缺少拼命加班干活的人，因為想要晉升，想要成長，想要權力可以，只要你肯努力。
便利店-店長管理指南
所以，對于有更高職業追求的石匠，他們充滿激情和渴望，我們要做的，就是創造一個自由的環境，給予足夠的自主權。
第三個石匠：給平臺，給夢想
第三個石匠說：“我在建一座教堂，我要為上帝造個家”，這代表著他有更高職業追求，有更高的理想想要實現。對于這樣的石匠，我們要照顧好，因為他隨時可能成為你的合伙人。而他們缺少的只是一個平臺，一個可以施展自己夢想的平臺，對此，我們可以在公司內部，設計一套競選機制。
在公司內部，不存在誰提拔誰，也不是老板說誰行，誰就可以上位，而是通過競選的制度找出最適合的人。
有激情有夢想的人，可以直接上去講他的想法，介紹他的項目，說明他的投融資計劃。
而每個人都有“選票”，選票上有填寫兩個內容。
第一是你支持誰。第二是你愿意在他身上投多少錢。
而且，這個投資的錢，你必須兌現，要真投進去。要是你寫在選票上的錢不兌現，自然也要有應有的懲罰，例如罰上一年年收入的20%。
這就像真正的投資人投資項目一樣，一定會做很多調研和評估。他會思考這個項目到底能不能成，才會選擇把選票和錢投給他。
通過這樣選出來的人才，一定是德才兼備的人才。而這個人，也可以拿到公司的資源，大展拳腳。
便利店店員管理方法
講完以上的管理心法，下面我們接這就給大家講解一下管理的招式
做為優秀的管理者靠的是方法，下面我們一起來分享5個方法讓大家更好的管理門店!
人們常說距離產生美，殊不知，距離更能產生威嚴。
美國是個講究平等、自由的國家，但是，在美國的軍隊里，軍官和士兵各有專屬的俱樂部，涇渭分明。不同軍銜的人，進各自不同的俱樂部，從來不會混淆。
一個軍官如果被士兵看到喝得爛醉、東倒西歪，還被幾個女子嘻嘻哈哈地推來推去，第二天，他還怎么能在士兵面前厲聲訓斥而不被覺得滑稽可笑呢？
距離產生威嚴。再偉大的人也是凡人，都有平庸瑣碎的一面，要讓人對你保持敬畏，最穩妥的辦法就是只讓人看到應該看到的。
所以，老板不會和下屬真正打成一片，上級也不會和下級整天稱兄道弟。規矩一旦壞了，局面就難以收拾。
古語說：“升米養恩人，斗米養仇人。”也是這個道理。一個人饑寒交迫的時候，你給他一碗米，就是解決了他的大問題，他會感恩不盡。但是，你如果繼續給他米，他就會覺得理所當然了。給再多的米都不夠，他都會覺得你給得太少，憑什么你有滿倉的米，他卻只有幾碗米，而且就這幾碗米，還要對你千恩萬謝？
一個下屬，如果你偶爾給他一個贊許，是對他的莫大鼓勵。如果你每天和他混在一起，成了酒肉朋友，他心里就把你看輕了。
管理者與下屬必須保持距離，別天天在一起喝酒吹牛逼 ，大家同穿一條褲子。一個管理者最忌的是下屬把他不堪的往事抖落出來，是大忌，也是行業的規則，
作為店長，要天天與下級都在一起吃喝玩樂的話，雙方之間變成兄弟了，以后管理起來就很麻煩。在日本企業中具有明顯的森嚴等級制度，上下級之間必須各就各位，管理者在被管理者之間建立起來的權威是何等的巨大，日本企業在世界所取得的成就也是舉世矚目，還有德國人的嚴謹與認真，以及中國數千年封建王朝君王與臣子們之間刻意保持的距離等。
這些活生生的案例正說明了“上下級之間保持距離才能樹立權威”這樣的觀點。因為在制度面前親情與制度是有沖突的。所謂的人性化不是人情化，與下屬保持一定距離，除了可以樹立并維護領導者的權威外，還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果店長跟店員的關系處理的太緊密了，超過一定的距離關系，那是很可怕的事情。
所謂的人性化它不是人情化，與下屬保持一定距離，除了可以樹立并維護領導者的權威外，還可以避免在下屬之間引起嫉妒、緊張的情緒，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。
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案例：王經理是某集團大公司的一個分公司經理，脾氣相當暴躁。據他手下的員工講，他們經常能聽到王經理在辦公室大發雷霆的情形，動輒揚言要把某某開掉，一開始大家都挺害怕，于是做事便都是小心謹慎。但后來大家漸漸發現發脾氣只不過是王經理的“日常工作習慣”而已，并不能產生什么實質性的變革，于是大家便繼續我行我素。王經理看到這種沒把他放在眼里的情形當然會更生氣，于是便惱羞成怒發更大的脾氣。就這樣，大家漸漸地都已經習以為常了，感覺王經理發脾氣只不過是為了證明他的存在和彰顯他的地位，并沒有什么指導性的意義。
店長首先要清楚自己角色，明確自己的定位。清楚自己的位置，明白自己是承上啟下的作用。
管理連自己的身份都搞不清楚，很難成為一個優秀的管理者，該嚴不嚴，該清的時候不清，這就要講究策略方法，很多成功企業的領導者都是和藹可親的，這和他們具備超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你，相反你越是韜光養晦，下屬就越是戰戰兢兢。所以言行舉止要保持身份。在公司里你是代表部門，領導不在，上司不在，你是上司的替身，在下屬面前你是榜樣，是教練，是領導。
喜怒哀樂深藏不露并不是指陰險狡詐，而是給人一種成熟穩重的感覺，中國有句俗話說“嘴上沒毛，辦事不牢”，為什么呢，就是說這些人他的成熟感不強!據心理學分析，成熟感不強很容易導致情緒化，喜怒哀樂是情商的體現，一個好的領導者是一個很好的情商調配者，當心情不愉快的時候，當經濟危機來臨時，當業績不好時，他會把心情適當調整好，讓下屬感覺不到，當作沒事一樣，這樣做有什么好處呢，下屬會感覺到信心和希望，如果作為一個中層管理者，你自己都沒信心，情緒化嚴重的領導者，試問下屬會愿意跟著你干嗎?
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王先生是一家醫藥企業市場總監，他負責整個公司的市場運作，最近王主管屬下一名銷售員小夏使他感到煩惱。小夏業績突出，工作細致，踏實能干，都成為每月的銷售冠軍，公司對他也非常的重視，但小夏自覺公司對他重視，認為自己與其他同事不一樣，開始出現一些違規的行為，例如借故不準時來參加月底的銷售會議或不準時向公司報考勤。雖然如此，小夏卻還是出色完成每月的銷售任務。領導和公司也沒有對他進行處理，其他同事看在眼里，除向王先生投訴小夏的工作態度外，也聲稱會效仿他的行為。
下屬犯錯誤時，店長要嚴格落實，制度面前，尤其是管理者首先要做到以身作則，第二，下屬犯錯誤時，管理者要嚴格落實，在任何的部署面前，你都是一個平行線，不能說跟他關系好一點，處罰少一點，我看他不順眼，處罰就多一點，在管理中，制度在先，文化在后，必須先有一個良好的制度維護之后，才能保證管理者一定的權威性。
店長容易犯的大忌就是經常會吹噓，比方說，今年我們達成什么目標，對下屬說今年我們達成設定的目標后去哪里旅游，獎勵什么。
對于店長來說，物質方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾，承諾越多，下屬對你的希望越大，因為你沒有權力去兌現這種承諾，所以如果你答應什么承諾，必須得兌現，要不然不要輕易地對下屬做出承諾。
店長就像是一個老師，教練，在日常工作中要發揮“傳”“幫”“帶”的作用，不斷總結經驗，不斷實踐，逐步成長為一個優秀的管理者。
